Motivációs elméletek és alkalmazásuk az emberi erőforrás menedzsmentben

"Először a hozzáállásunkat alakítjuk ki. Aztán a hozzáállásunk alakít minket."

Dennis Waitley

Szerencsére mára számos elmélet és tudásanyag áll rendelkezésre a munkamotivációs elméletek megismerésére. Egy biztos a megismerés mellett a hozzáállás az, ami előre viszi a szervezeteket ahhoz, hogy tudatosan alkalmazzák a munkamotivációt a mindennapi életükben, fokozva ezzel mindent, amit célul tüztek ki maguknak.

Most lássunk néhány motivációs modellet, melyek megismerése lényeges pontja "lehet" a vállalatok fejlődésében.

A motivációs elméleteket alapvetően két csoportra oszthatjuk, úgymint tartalomelmélet és folyamatelméletek.

1. Alapvető különbség közöttük, hogy a tartalomelmélet azt tárja fel, hogy mit akarnak, mire van szükségük a munkavállalóknak, és ezért a vezetőnek milyen eszközöket szükséges alkalmazni motiválásuk érdekében.

2. A folyamatelméletek megmutatják, hogyan hasznosíthatják a vezetők a szükségletekről és egyéni igényekről megszerzett ismereteket a dolgozói magatartás megfelelő irányban való terelésére. 

Tartalomelméleti modellként először a Herzberg-féle modellről bővebben. A Herzberg-féle két-tényezős modell a fenntartókat és motivátorokat alkalmazza az egyének motivációs szintjének fenntartására és fejlesztésére. A fenntartó tényezők a kielégítetlenséget és nem kielégítetlenséget hangsúlyozza, ilyen például a fizetés, a státus, a biztonság, a munkafeltételek, a juttatások, a munkahelyi politikák, adminisztrációk és az interperszonális kapcsolatok.

A motivátorok viszont a belső motivációs igényeket elégíti ki, ezért is a jellemző rá a kielégítettség és nem kielégítettség. A szervezetek fejlődését és, ezáltal az egyének fejlődését igazán a motivátorok szolgálják, például az értelmes és kihívást jelentő munka, a teljesítmények elismerése, az elért eredmények jó érzése, a növekvő felelősség, előrehaladási és növekedési lehetőség. A vállalati motivációs rendszerek tervezésénél érdemes a Herzberg-féle tényezőkre figyelni és felmérést végezni a dolgozók körében kit, mi motivál. Jó célt szolgálnak még a teljesítményértékelő beszélgetések az egyéni célok feltérképezésére és a motivált munkavégzés elérésére.

A humanisztikus irányzatok egyik képviselőjének Douglas McGregor XY elmélete szintén tartalomelméleti modell, mely az X- tekintélyelvű és az Y – együttműködés elvű dolgozói motivációs attitűdöt mutatja be.

Az X-elmélet – tekintélyelv jellemzői:

• Az emberek nem szeretnek dolgozni, ha lehet elkerülik
• Az embereket kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani, szükség esetén fenyegetni kell
• Az emberek óvakodnak a felelősségtől
• Az embereknek nincsenek ambíciói

Y-elmélet  - együttműködés elv jellemzői:

• A munka alapjában véve játék, játékra pedig nem sajnáljuk energiánkat
• Az emberek nagyfokú önuralmat gyakorolnak, ha azonosulnak a célokkal
• Az emberek életéhez hozzátartozik a felelősség, ezért ha szükséges, el is vállalják
• Az embereknek vannak ambícióik, ötletesek és alkotó szelleműek.

Lényegében két szélsőséges típusra osztja a dolgozókat, akik a motiválása igen csak eltérhet egymástól, hiszen különböző igényeket támasztanak a cég felé, itt igazán Herczberg kéttényezős modellje az, ami hasonlóan szélsőséges felfogásával elemzi a dolgozói hozzáállást és motiváltságot.

Maslow szükségletek piramisa, mely a tartalomelmélet szerint a különféle szükségletek hierarchikusan, rangsorban egymásra épülnek, vagyis csak akkor válnak hatékonnyá, ha az alattuk levő már (legalább jórészt) kielégült. Ha bármelyik szinten kimarad a szükséglet kielégítése, elakad a motiváció, a személy megreked azon a szinten, ahol még kielégületlenek szükségletei. Így a fejlődés elmarad, nem jut fel az önmegvalósítás csúcsára.

A Maslow piramis szintjei:

1. Élettani szükségletek
2. Biztonsági
3. Szociális (szeretet)
4. Megbecsülés
5. Önmegvalósítás

A kielégítetlen szükségletek, mint a belső feszültség, hajtóerő és kereső magatartás folyamatosan mozgatja az egyént, azért, hogy a kielégített szükségletek által csökkenjen a belső feszültség.

Az egyes szükségleti szintekhez kapcsolható munkahelyi ösztönzők az alábbiak szerint jelenhetnek meg:

Élettani: fizetés, munkafeltételek (például: fűtés, világítás),

Biztonsági: biztos és biztonságos munkahely, nyugdíjpénztár, orvosi ellátás,

Szociális (szeretet): jó munkahelyi légkör, barátok, jó vezető és- beosztott kapcsolat,

Megbecsültség (elismertség): előmenetel lehetősége, teljesítmény-prémium, szolgálati lakás, autó,

Önmegvalósítás: személyes továbbképzés lehetősége, önállóság, döntési felelősség, vezetői munkakör,

Szoros összefüggésben a Maslowi elmélettel Alderfer ERG elmélete teszi teljessé a képet, mivel:

E = Létérdek Maslowi fiziológiai és biztonsági szükségletek megfelelője

R = Kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek társas igény megfelelője

G = Növekedési szükséglet elismerés és önmegvalósítás megfelelője

Tehát nem hierarchikus szerkezetű; Alderfer szerint nem szükséges az alacsonyabb szükségletek kielégítése, ahhoz, hogy magasabb szintű igényeinknek eleget tudjuk tenni, sokkal inkább az egyéni környezete határozza meg az igény erősségét.

Végül különös figyelmet igényel a McClelland tartalomelméleti modellje, mely három motívumot emel ki, és határozott magyarázatot ad a környezeti tényezőknek, a tanulásnak.

Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need) a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés)

Hatalom motívum (power need) a mások befolyásolásának fontosságát hangsúlyozza,

Társulási motívum (affiliation need) a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad. McClelland motivációelméletét nem az örökletes jellegű, hanem a tanult szükségletek köré építette, amelyek a különböző társadalmakban, vagy a társadalmi fejlődés különböző szakaszaiban eltérő jelleget mutatnak.

A tartalomelméletek után, a folyamatelméletek közül Porter-Lawler motivációs integrált modellét mutatom be, mely a belső és külső jutalommal elért eredményeket vizsgálja. A modell megpróbálja egy teljes koncepcionális keretbe összefogni a tartalom és a folyamatelméleti modelleket. Megtalálható benne Maslow magasabb rendű és alapszükségletei (jutalom), Herzberg higiénés és motivációs tényezői (jutalom) illetve McClelland elvei, amik a belső jutalomban érvényesülnek. A folyamatelméletek közül a méltányosság elmélete szintén jelen van a 8. elemben (méltányosság érzése), mely szerint az emberek folyamatosan figyelik az egyenlőség érvényesülését a munkakörnyezetükben és összehasonlítják a saját input (befektetett erő) és output (kapott jutalom) arányát a munkatársaik input-output arányaival.

A többi folyamatmodell, mint például a célelmélet, ami a teljesítményt a cselekvési szándékból származtatja, a célok minősége által, és a szociális tanuláselmélet, mely az emberben megtalálható utánzásra való hajlamot és annak hatásait vizsgálja, szintén felfedezhetők a Porter-Lawler modellben. Előnye, hogy a szervezeti magatartás tanulmányozásában alkalmazott valamennyi lényeges felfogást összefogja.

Porter-Lawler összesítő-elméletéhez hasonlóan a jutalom minőségére helyezi a hanngsúlyt Victor Wroom motivációs elvárásos expectancy elmélete, mely arra épít, hogy az egyén tesz valamit, és úgy gondolja feladatainak elvégzésének eredménye közelebb hozza a kívánt célhoz. Az alapképlete szerint a motiváció egyenlő a vonzerővel (valence) szorozva az elvárással (expectancy). A képlet azt mutatja, hogy a vonzerő a jutalom iránt érzett vágy erőssége, az elvárás annak a meggyőződésnek az ereje, hogy a törekvés a feladat végrehajtásához vezet. A célravezetőség viszont annak a tapasztalatnak az ereje, hogy a feladat végrehajtása után a vágyott jutalmat kapja meg az egyén. A kapott jutalmak értékelése a motiváló erők hármasságát fogja alakítani – a nem megfelelő jutalom csökkenti a vonzerőt, a meg nem kapott, bár megérdemelteknek érzett jutalom az elvárását rombolja le, míg a kívánt jutalom rendszeres elmaradása a célravezetőséget semmisíti meg.

A motiváció tehát a vonzerők, elvárások és célravezetőségük eredője, az erő, mely az egyént céljai felé hajtja.

A motivációs elméletek megismerése és az ideális modell integrálása - alkalamzása a vállalati kultúrába számos kihívást jelenet a tulajdonosok, a vezetők, a munkatársak a vezetők, a steakholderek számára. A vállalati működési folyamatok megismerése - felismerése - tudatosítása és a szükséges változtatási igények kezelése, bevezetése pedig gondossan megtervezett, előkészített, jól kommunikált modelleket kívánnak meg a vezetéstől.

Egy szó és sok másik, a motiváció felbecsülhetetlen a vállalatok életében...legyen a célunk: a hatékonyságnövelés, a vezető - munkatárs munkakapcsolatok javítása, a vezetői kompetenciák fejlesztése, a fluktuáció csökkentése, a munkaerő megtartása, a lojalitás növelése, a belső kommunikáció javítása....Érdemes ezen elgondolkozni és a tettek mezejére lépni.